監修/特定社会保険労務士 岡 佳伸

36協定(サブロクキョウテイ)とはなんでしょう。36協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。雇用主が自分の会社の従業員に時間外や休日出勤をしてもらうとき、必ず事前に所定の様式を使って「働く側の代表」と労使協定を結び、それを労働基準監督署に届出をします。すると、その協定の範囲内で時間外や休日出勤をしてもらえるようになります。残業なんてどこでもやっているじゃないか!と思っても、労働基準法では、本来、労働時間は1週に40時間と決まっており、その時間を超えると違法になるので、36協定の届出は必要なのです。

働き方改革の柱のひとつである「時間外労働の上限規制」導入に伴い、2019年4月以降は36協定届の様式が変更になります。36協定届は有効期限が「1年間」に定められていることが多く、ほとんどの事業所は年に一度、再度締結の必要が生じる労使協定です。

今回は、36協定の届出、36協定届出QA集(事業者編)、36協定届出QA集(労働者編)、の3つのテーマを取り上げてみました。次の届出に合わせ、気になることを確認しておきましょう。

36協定の届出

36協定の届出が必要な事業所とは

労働者に1週40時間を超えて働いてもらう・もしくは休日に労働をしてもらう必要がある事業所は、必ず36協定届出をしなければなりません。

その理由は、労働基準法第36条に「労働者は法定労働時間(1日8時間1週40時間)を超えて労働させる場合や、休日労働をさせる場合には、あらかじめ「働く側の代表」と雇用者で書面による協定を締結しなければならない」という文言があるからです。法定労働時間とは、労働基準法で定められた労働時間のことを言います。これ以上働いた場合には、たとえ1分でも法定外労働時間になります。

法定労働時間の原則は1日8時間、1週40時間です。会社ごとに就業規則や雇用契約書で定めている労働時間には多少の違いがあり、これを「所定労働時間」と呼びますが、この所定労働時間を「法定労働時間」以上に設定することはできません(変形労働を除きます)。以下、例を挙げます。

【例1】9〜17時勤務 休憩1時間の場合

9〜17時勤務で休憩1時間の労働時間は7時間です。ですから残業が1時間以内であれば36協定届は必要ありません。残業が1時間を超える場合は、36協定の届け出が必要となります。すべての従業員の労働時間が、法定労働時間以内に収まっている場合で、法定休日の労働がない場合は、36協定届の届出がなくても大丈夫です。

【例2】9〜18時勤務 休憩1時間の場合

この場合は、労働時間だけで8時間になりますので、残業が発生する場合は36協定届出が必須です。全従業員に対して法定休日の労働がない場合でも、残業が発生する可能性があるならば届出をしましょう。

●法定労働時間のイメージ

法定労働時間のイメージ

参照:厚生労働省作成支援ツール(36協定届、1年単位の変形労働時間制に関する書面)について

厚生労働省サイトには、作成支援ツール・自分の事業所がどのタイプかの診断ツールもありますので、詳細が確認できます。

<コラム>36協定に書く「働く側の代表」って誰のこと?

わかりにくい表現ですが「働く側の代表」とは、以下の通りです。

・労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合
・上記の労働組合がない場合は「労働者の過半数を代表する者」

というわけで、少なくとも、協定が取り交わされる場合、そこで働く人の過半数の意見は反映されるようになっています。「労働者の過半数を代表する者」とは以下の人物です。

・監督または管理の地位にない者=部長や工場長などは対象外
・投票(過半数を代表する者を選出することを明らかにして実施)、挙手など民主的な方法で選出された者
   
このように、36協定を雇用者と労働者との話し合いで決める場合、雇用者都合だけで物事が進まないように、労働者側の意見が入るように考慮されています。記載する際は、代表者の職名を含め、その人が過半数代表者であり、「労働者」側であることがわかるように書きます。
36協定を結んでいるイメージ

2019年4月以降の届出と3つの変更点

2019年4月から施行される働き方改革関連法の変更に伴い、36協定の変更点は3つあります。

1)「一般条項」と「特別条項付」とで様式が分かれました。後者の特別条項付36協定届については様式が2枚にわたり、限度時間や特別条項について、それぞれの内容をこと細かく記載することになりました。記載例)一般条項 特別条項付 (厚生労働省)

2)「時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、1カ月について100時間未満でなければならず、かつ2カ月から6カ月までを平均して80時間を超過しないこと」に関するチェックボックスが追加されました。

3)「限度時間を超えて労働させる場合における手続き」「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」に関わる記載欄が追加されました。

以上のように、今まで以上に法令順守をすることを強くアピールされています。

36協定の届出書の書き方、大事なポイント5つ

ここでは、36協定届の記入事項について大事なポイントを5つにまとめました。ポイント1~4は一般条項、5は特別条項の時間外労働についてです。

ポイント1 届出は事業所単位でする

36協定は事業所単位で締結して届出をします。本店と支店があれば両方を届け出ます。届出対象になる事業所ごとに情報を記入し、事業の名称と事業の所在地には、会社名・屋号・支店等、所在地もすべて記入します。例)のれん分けなどのように、同じ名前で別店舗の場合でも、各店舗ごとに届け出ます。

ポイント2 残業の具体的な理由と業務の種類まで書く

まず先に、残業が必要な理由を労働者代表と雇用主で話し合い、合意しておく必要があります。業務の種類別に具体的な理由を挙げて業務を細分化し、業務の種類ごとに発生すると考えられる時間外労働の原因となる業務をリストにしておきましょう。

このときに、時間外労働の原因となる業務の欄には「業務上やむを得ない場合」などの曖昧なものではなく、具体的な理由まで書く必要がある点に気をつけましょう。

例えば、
・システム開発部:急なシステム回収対応
・経理・財務部:月末の経理作業・給与計算  
など、具体的かつハッキリとした理由が必要になります。 

ポイント3 労働者数も、業務の種類ごとに申請

労働者数も業務の種類ごとに申請します。時間外労働や休日労働する可能性がある従業員数(男女合計)を記入していきます。18歳未満の従業員は時間外労働や休日労働をさせることができません。

所定労働時間は業務の種類ごとに、時間外労働や休日労働をする可能性のある従業員について、所定労働時間を記入します。

届出書 記入箇所

ポイント4 時間外労働には限度時間がある

36協定があっても、無制限に残業ができるわけではありません。36協定で定める延長時間は、最も長い場合でも以下の限度時間を超えることができません。

●労働時間延長の限度時間

時間一般労働者1年単位の
変形労働時間制
1週間
15時間14時間
2週間27時間25時間
4週間43時間40時間
1カ月45時間42時間
2カ月81時間75時間
3カ月120時間110時間
1年360時間320時間

このように、時間外労働時間は1カ月に45時間、1年で360時間(1年単位の変形労働時間制は320時間)という規定があります。36協定では、時間外労働の限度時間を
・1日
・1日を超えて3カ月以内の期間(例:一週間など)
・1年間
に分けて、業務の種類ごとに労働者代表と雇用者との間で合意が必要です。また、延長時間は1年の延長時間を定めていますので1年になります。働き方改革により、以前にも増して定期的な見直しをすべき協定ということで、有効期間は原則1年となっています。

ポイント5 限度時間を超えるなら、特別条項付届出が必要

届出書 特別条項

36協定では時間外労働の限度時間が決められていますが、それすらも超える労働時間が必要な場合もあります。例えば、システムの大規模変更、季節によって一時的に残業の限度時間を超えてしまう事業などは、特別条項付きの協定を結びます。

例)通常の生産量を大幅に超える受注が集中してしまい、納期が逼迫する可能性があるケース
  
このような場合は、まず労働者代表と雇用者との協議合意を経て、1年間に6回を限度として原則である月45時間を超えて労働時間を延長することができます。ただし、下記の時間内とする必要があります。
・時間外労働 …年720時間以内
・時間外労働+休日労働…月100時間未満、2~6カ月平均80時間以内とする必要があります。
なお、1カ月60時間を超えた場合の割増賃金率は50%(中小企業は2023年3月まで25%)になります。

この場合もやはり、特別の事情が「臨時」で「具体的」であることが必要です。ですから「この時期、何となく忙しくなりそうだから」「取りあえず残業枠は大きいほうが安心だから」といった曖昧な理由の場合、特別条項の利用は認めらません。逆に「本決算を絶対に締めるため」「大規模クレームが発生した場合の対応」というような、臨時で具体的な理由があるのならば「特別条項付36協定」を締結します。

以下、特別条件付きが想定されるシチュエーションを挙げてみます。
 例)
 ・予算、決算業務
 ・ボーナス商戦に伴う業務繁忙
 ・大量受注による納期の逼迫
 ・大規模なクレーム対応
 ・機械のトラブル対応

詳細は厚生労働省の「時間外労働時間の限度に関する基準」で確認してください。

36協定届けの提出方法

36協定の提出方法は、所轄の監督署に持参するか、郵便でも受け付けています。ただし、郵便の場合は、返信用切手または、返信用切手を貼った封筒を同封してください。作成して提出する部数は2部で、そのうちの一部に受領印が押されて返却されます。

<コラム>36協定はどうして毎年届出なの?

36協定の期間は基本的に1年なのですが「1年でなければいけない」という法令ではありません。法令がなければ「取り扱い要領」ですので、1年に限定しなくても何ら問題はないように思えます。

ただ、ひとつ気になることが。36協定は期間途中での変更や破棄を原則として認めていません。つまり、労使の合意には「しぶしぶ」で合意に至るケースもあり、期間を設けないと、労使のどちらかが一方的に不利益を被る状態のままで協定が存続する可能性があります。

もし、担当者が内容をよく考えずに前と同じ業務内容、同じ数字を入れた36協定を締結してしまうと、次に届出のための協定合意をするまで、内容の途中変更ができません。ですから、その年の業務計画と人員の配置に基づいて、限度時間数を適正に出すために、毎年の見直し・届出を推奨しています。

この取り扱いに関しては監督署の監督官により多少の差があるようですので、気になる場合は、管轄の監督署に確認しましょう。

36協定届出、こんなときどうする?QA集(事業者編)

36協定の届出について、基本的なことがわかったら、次に、よくある質問や疑問に答えます。
まずは事業者側からよく出る質問です。

Q1:土日祝は時間外労働になるの?

A:土日が休みで、日曜が法定休みだと、土曜日の出勤は休日出勤に該当しません。土曜日の出勤が週40時間を超えたら、時間外労働になります。

Q2:36協定届出に必要な人数と人数の変更は?

A:36協定届出の必要人数は1人からです。ただし、従業員数は常時変動あるものとして考えるので、従業員数が変動しても残業させることができます。また、従業員数変動による再届出の必要はなく、次回の届出時にその時の従業員数を記載して届出ます。

例)36協定届出時の従業員数2人、期間中に新たに入社があり従業員は5人に増えた。

この場合、届け出た36協定では2人となっていても、5人全員に残業させることができます。次回の届出時に、従業員を5人(もしくは新届出時の従業員数)にします。

Q3:36協定の再届出が必要な場合はありますか?

A:期間中に名称が変更したり移転に伴って所在地が変更した場合は再届出が必要です。その場合、変更前に届け出た36協定の写しを添付すれば当初届け出た協定の起算日を継続させることができます。事業所が移転ではなく、新店舗設立や、分裂(のれん分けなど)の場合は、新規に作成し届け出る必要がありますので注意が必要です。

Q4:36協定の届出を忘れていました。罰せられますか?

A:36協定は労働基準監督署に届け出た日から効力が生じますので、効力のない期間は違法となります。

例えば、36協定の有効期間が4月1日〜翌年3月末で、今年度の届出をするのを忘れてしまい、慌てて労働基準監督署に届け出た日が5月1日だった場合、効力は5月1日からで、忘れていた4月1日〜4月末までの期間は36協定が無効になりますので、この期間の時間外労働や休日労働は違法扱いになります。

なお、有効期間を過ぎて36協定を届け出たとしても、労働基準監督署が受け取りを拒否することはありません。また「うっかり届け出るのを忘れた」という理由だけでは、労働基準法の罰則を科されることはありませんので、忘れているのに気づいたら早急に届け出ましょう。

ただし、届出忘れに気がついているのに、36協定の届出をしない状態を放置したままにしていると、違法の程度が悪質と判断され、是正勧告の対象になる可能性があります。

是正勧告とは、行政処分ではなくて行政指導ですので、法的な強制力はありません。事業主が違反ではないと思えば是正する義務はありませんが、労働基準監督署が法令違反だと指摘している以上、それが繰り返し是正されない場合は、非常にまれですが、検察庁に書類送検される可能性もあります。そうなると、労働基準法や、各法律に定められた罰則が適用されることもあります。

Q5 :36協定の届出日はいつ?

A:36協定の届出はいつ出しても構いません。多くの事業所は、新年度から協定開始ということで3月に届出をするところが多いようですが、特に提出日の決まりはありません。

36協定届出の日付は、届け出た日から有効になります。ですので、届出日よりも前の日付で提出をしても労働基準法上「無効」の印を押されます。窓口で「実は3カ月も前から労使とは取り決めがしてあったんです」といくら雇用側が説明しても、通用しません。36協定は届出日からが有効と、覚えておきましょう。

Q6:36協定の届出は何通必要?

A:労働基準監督署に提出する分は2部になります。このうちの1部は受領印が押されて返却されます。事業所によっては労働組合に渡す分として3部作成するところもありますが、監督署への届出は2部です。

Q7:2つの労働組合を足したら過半数になる事業所の届出方法は?

A:そもそも36協定は、事業所の労働者過半数の集団意思を反映させることが目的です。つまり、事業所の労働者の過半数を組織する労働組合がある場合は、その労働組合と協定を締結します。

2つ以上の労働組合がある場合は、それぞれ別個に協定を締結するのではなく、協定届に複数の労働者代表が連名で記載押印して所轄の労働基準監督署に届けます。

Q8: 割増賃金の変更があった場合は再届出が必要?

A:すでに36協定届出をしてあるならば、36協定で協定しなければならない項目に割増賃金率が含まれていないので、この件に関しての届出は不要です。ただし、労働者代表と取り交わした協定書に割増賃率が記載されているのであれば、再度、書類の取り交わしをします。

Q9:裁量労働制にも36協定は適用されますか?

A:裁量労働制のみなし労働時間は、あくまで所定労働日にのみ適用されます。法定・法定外を問わず休日労働は裁量労働制の適用がされません。法定休日に出勤のある場合は、原則として実労働時間で計算をします。

36協定はあくまで「法定」時間を超えて働かせるという労働基準法違反を免除するためのもの。逆に、裁量労働は与えられた仕事・成果に対して賃金を支払う働き方を新しく想定したものなので、従来の「賃金は労働時間に応じて支払う」という基準から逸脱します。それぞれの法ができた背景と時代も違いますので、労使協定の際によく検討すべき内容です。

<コラム>働き方改革と36協定

今回、70年ぶりに改定される36協定。この話題が出る少し前、テレビやネットで極端な残業時間による過労死がニュースで取り上げられるようになり、働き方に関した考え方の是非が国民の意識に上るようになりました。そのような流れの中、安倍政権の下で働き方改革が速やかに推し進められています。

もともと36協定というのは、第2次世界大戦後の、日本が焼け野原になった時代に作られたものです。戦後に新しく法律を作るときに実働時間は1日8時間と決めたのですが、これでは復興が進まず、当時の日本においてはあまり現実的な働き方ではありませんでした。そのため、36協定を結べばガンガン働けるぞ!というルールを作り、政府も国民も一丸となって今の豊かな経済力を持つ日本になるまでバリバリと働いてきました。

しかし、経済復興を遂げて久しい現在の日本にとって、少子高齢化やテクノロジーの進歩なども背景に、これまでの働き方のルールでは不適合な部分も生じてきています。今後は短時間でも成果の出る効率的な働き方に大きくシフトしていくことを求める向きも少なくありません。働き方改革は、日本人のライフスタイルの改革とも切り離せないものとなるかもしれません。

36協定 こんな時はどうなる?QA集(労働者編)

労働者は36協定の届出をする側ではありませんが、36協定に大きくかかわりのある存在です。ここでは労働者側から見た36協定についてよくある質問をご紹介します。

Q1:裁量労働制で時間超過したときは、残業代はつきますか?

A:みなし労働時間についても労働基準法の規制は及ぶので、法定労働時間(1日8時間・週40時間)を超える場合は、36協定を結び、法定労働時間を超えている場合は、割増賃金が支払われます。簡単に説明します。

裁量労働制では労働時間の概念はあるが、みなし労働時間という「あらかじめ1日に◯時間働いたことにしておくよ」という考え方をします。例えば、みなし労働時間が1日8時間だとすると、実際に6時間働いても10時間働いても、処理上は「8時間働いた」ことになるという労働制です。

今回の36協定による影響は、労働者全員に対して労働時間の上限ができたので、このみなし労働時間を採用している人が、実際に働く労働時間と大きく離れてしまった場合には不満が出る可能性があります。それまでの労働環境と裁量を基に、再度話し合う必要が出てくるでしょう。

Q2:この求人票だと、残業代はつくの?

A:求人票に36協定の届出があることを確認した場合、給与範囲の確認をしましょう。

記載されているのが、基本給と職務手当の金額なのかはとても重要で、月45時間をみなし残業時間として提示給与に含めている場合があります。これだと、月45時間残業の土日祝休みで一日2時間は常に残業がある前提という意味です。

ただし、閑散期で定時退社でもみなし労働時間分は支給されますので、特別に損をするというわけではありませんが、ご自身の働き方のスタイルとは大いに関係していますので、面談時に確認をしましょう。

Q3:自分の勤め先の36協定は見られますか?

A:36協定は労使協定で開示が認められていますので「見せてください」と言えば、閲覧できます。今、手元にない・見せないなどと言われたときは、36協定届出そのものがなされていない場合がありますので、まずは労働者代表に開示を請求しましょう。

まとめ:36協定は、労使が互いに気持ちよく働くための約束事。正しく運用を

今後の日本人の働き方に大きな影響を与える 36協定の届出に関してまとめました。届出の担当者の方は新しい書式などの対応がありますが、すべては労使のトラブルを避け、互いに気持ちよく働くための約束事ですので、万全を期してのぞみましょう。

監修

岡 佳伸

社会保険労務士法人岡佳伸事務所代表。特定社会保険労務士。元埼玉労働局職員(厚生労働事務官)、大手人材派遣等で人事労務を担当する。2016年より現職。キャリアコンサルタント等保有資格多数。

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